李树文
- 作品数：12 被引量：151H指数：8
- 供职机构：山东财经大学工商管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金山东省自然科学基金国家社会科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学更多>>
- 变革型领导对员工创新行为的影响机制:一个跨层次模型研究被引量：15
- 2016年
- 以山东省两家高新技术企业251名员工为样本,以情感事件理论和计划行为理论为基础,运用结构方程模型(SEM)和多层线性模型(HLM),验证了心理资本在变革型领导与员工创新行为间关系的中介作用以及团队情绪氛围对该关系的跨层次调节作用。结果表明:变革型领导与员工创新行为显著正相关;员工心理资本在变革型领导与员工创新行为关系中起完全中介作用;团队情绪氛围正向调节变革型领导对员工心理资本的影响,即团队情绪氛围水平越高,变革型领导与员工心理资本的正向关系越强。
- 梁阜李树文
- 关键词：变革型领导心理资本员工创新行为
- 创新情景下组织情绪形成与转化机制研究被引量：10
- 2018年
- 组织层次情绪理论关注近期国际上逐渐兴起的新型情绪研究主题,是对组织层次情绪理论和情绪构面组织能力理论前沿的补充。但目前组织情绪资源传递机制尚未明晰,阻碍了情绪理论深入发展。基于组织情绪能力形成与转化视角,首先结合中国本土文化情境,将组织内领导-成员互动分为角色获得、角色扮演和角色习惯化3个阶段;组织内部场景情绪互动可以分为情绪刺激、情绪认知和情绪反应3个阶段;情绪资源螺旋分为个体单元内、单元间、组织行动体系内、体系间4个阶段和5个阶点;然后进一步从塑造、渗透与转化3条路径分析情绪资源转化为创新智力资源的动态机制;最后,对组织情绪研究结论与启示进行总结,并从前因、测量及文化等方面提出未来研究方向。
- 梁阜李树文孙锐
- 关键词：资源转化
- 资源的渗透与扩散:中国东西部企业人力资本垂滴效应比较研究被引量：2
- 2018年
- 基于资源基础理论与资源守恒理论,通过对中国东西部各200余家具有比较研究价值的科技企业问卷调研,构建并比较了东西部企业人力资本垂滴效应模型的异同。结果表明:(1)东部企业人力资本渗透效应与扩散效应均显著,决策参与、外部互动在人力资本与组织创新绩效间发挥部分中介作用;而西部企业人力资本扩散效应显著,外部互动在人力资本与组织创新绩效间发挥部分中介作用。(2)在东部企业中,环境因素对人力资本的渗透与扩散效应没有显著影响;而在西部企业中,高动态—低竞争环境组合可以最大化促进人力资本的扩散效应。研究丰富和拓展了不同区域人力资本的后效分析,为复杂变革环境下组织创新管理实践提供借鉴。
- 梁阜李树文耿新
- 关键词：人力资本环境特性组织创新绩效
- 动态环境下LMX对组织情绪能力和组织绩效的影响--基于资源保存理论的中介调节模型
- 现有针对情绪动态性的研究多聚焦于个体层面,而鲜有聚焦于组织层面的情绪能力问题研究.研究基于资源保存理论,通过对中国455家高新技术企业样本的实证,验证了组织情绪能力对组织绩效影响的中介调节效应模型.研究发现:领导成员交换...
- 李树文
- 关键词：环境动态性组织绩效
- SOR视角下组织学习对组织创新绩效的影响被引量：44
- 2017年
- 组织学习是组织创新的基础,是企业促使员工认同组织文化价值和适应外部复杂环境的重要途径。刺激-认同-反应理论认为,学习是有机体主动获取刺激并进行加工的认同认知活动,而创新绩效则是该刺激活动下反应的结果。目前学术界关于组织学习-创新机制间的认同认知过程,尤其是组织层面情绪动态性对该机制的调节、引导作用缺乏深入研究。基于刺激-认同-反应理论,将组织承诺、组织情绪能力、环境竞争性引入组织学习刺激与创新绩效反应关系机制中,构建以组织承诺为中介,以组织情绪能力和环境竞争性为边界的有调节的中介模型,从认同认知视角揭示组织学习对创新的内在机制。采用SPSS 23.0和Lisrel 8.7进行多层次回归分析和信效度检验,收集407家中国科技创新企业多源调研数据进行实证。研究结果表明,(1)组织承诺在组织学习与组织创新绩效之间起完全中介作用;(2)组织情绪能力在组织学习与组织承诺之间起正向调节作用,在组织承诺与组织创新绩效之间没有调节作用;(3)环境竞争性正向调节组织情绪能力在组织学习与组织承诺之间的调节效应,即在竞争环境下,提升组织情绪能力,能强化组织学习与组织承诺间的关系,促进组织创新绩效;当组织情绪能力和环境竞争性程度均最高时,组织学习转化为组织创新绩效的效果最好。研究结果拓展了刺激-认同-反应理论框架和研究内容,厘清了组织学习-创新绩效路径的内外部影响因素作用机制;将组织情绪动态性扩展至创新管理研究领域,为未来竞争环境下科技创新企业情绪层面组织能力和组织层面情绪理论研究拓宽了思路。
- 梁阜李树文孙锐
- 关键词：组织学习组织承诺组织创新绩效
- 组织情绪能力对产品创新影响的边界与路径被引量：24
- 2018年
- 组织情绪能力是组织层次情绪理论研究的新兴主题。基于企业生命周期视角,通过对400余家科技企业的问卷调研发现：企业智力资本在组织情绪能力对产品创新绩效的作用中起中介作用,其中在企业初创期扮演完全中介角色,而在企业的发展与成熟期扮演部分中介角色;其次,环境竞争性调节组织情绪能力与产品创新绩效间以智力资本为中介的作用关系,其中,在企业初创期与成熟期起正向调节作用,而在发展期不起调节作用;再次,环境竞争性与环境动态性的交互作用,在企业初创期、发展期与成熟期均调节组织情绪能力与产品创新绩效间以智力资本为中介的间接关系,且在初创期的高动态-低竞争性环境条件下、发展期的低动态-高竞争性环境条件下,以及成熟期的低动态-低竞争性环境条件下,企业产品创新绩效较高。研究拓展了对科技企业组织情绪能力的后效分析,为复杂变革环境下组织创新管理实践提供一定的管理借鉴。
- 孙锐李树文
- 关键词：生命周期智力资本产品创新绩效
- 中国情境下组织支持感知与企业绩效关系的元分析
- 2015年
- 组织支持感知与企业绩效的关系研究一直是理论界研究的重点课题,但就目前的研究结果而言,研究结论尚未达成共识。本文旨在运用定量综述中最重要的统计方法——元分析法对组织支持与企业绩效关系进行梳理和再验证。验证结果显示:1) 中国情境下组织支持感知对企业绩效具有显著正向影响;2) 中国情境下组织支持对企业绩效的作用效果大于单个实践的作用效果;3) 企业绩效中,工作绩效和工作奉献与组织支持的相关性最强,而人际促进与任务绩效是相对较弱的。组织支持中的同事支持与企业绩效的显著性相关程度较大,工具性支持与企业绩效的相关程度较弱。本文的研究不仅丰富了组织支持的理论研究方法,而且在一定程度上为理论研究与实践研究的继续深入奠定基础。
- 李树文
- 关键词：企业绩效
- 差异化变革型领导对员工创新行为的影响:资源转化视角被引量：26
- 2018年
- 差异化变革型领导是变革型领导多层次建构的结果。早期的变革型领导研究尚未触及领导层面的核心,而差异化变革型领导研究为分层面探讨领导理论提供了新视角。按照中国式交往原则,领导在不同的工作场所会根据与员工不同的关系质量形成差序格局,进而表现出差异化的领导行为。而资源守恒理论认为,差序格局是领导与员工间资源交换差异的结果。基于资源守恒理论和领导-成员交换理论,将环境动态性、环境竞争性、领导-成员交换引入差异化变革型领导与员工创新行为关系机制中,构建以领导-成员交换为中介、环境动态性和环境竞争性为调节的三维交互下有调节的中介模型,从资源视角揭示差异化变革型领导对创新行为影响的内在机制。采用结构方程模型、Bootstrapping法和双因素分析方法进行层面和简单效应分析,以25人以上的科技企业作为调研对象,收集软件研发、电子通信、生物医药、新材料制造等多个行业32家科技企业人力和研发部门的58个团队配对样本进行实证。研究结果表明,团队一致性和个体差异性变革型领导均对员工创新行为具有显著正向影响,领导-成员交换在个体差异性变革型领导与员工创新行为间起部分中介作用,在团队一致性变革型领导与员工创新行为间没有中介作用;环境动态性与环境竞争性的交互项在个体差异性变革型领导与员工创新行为间以领导-成员交换为中介的间接关系中有正向调节作用,且高动态-高竞争环境组合更能促进领导资源优化配置。中国情景下形成的圈子文化更利于领导与员工间的资源互动,进而促进创新行为,且组织内外部环境的高度协同更能促进领导与员工间的资源转化进程。均衡分配领导资源可以直接促进员工创新,但并不利于二者间的资源交互。研究结果厘清了复杂环境下差异化变革型�
- 梁阜李树文罗瑾琏
- 关键词：领导-成员交换环境动态性员工创新行为
- 科技企业组织情绪能力影响研发员工创新的中介机制研究被引量：17
- 2017年
- 在科技企业员工创造力的激发与实现过程中,情绪等软性环境变量是关键性的前置影响因素,在不同行业具有差异性影响效应。本文通过对电子通讯、先进机械制造等科技企业的问卷调研,并运用Bootstrapping和Sobel等方法分析发现:在电子通讯、机械制造、化工食品、软件服务行业企业中,组织情绪能力对研发员工创新行为产生显著影响;外部互动在组织情绪能力与研发员工创新行为的关系间扮演部分中介角色。其中,在化工食品业企业中,组织情绪能力通过影响决策参与作用于研发员工创新行为;在机械制造业企业中,组织情绪能力通过影响外部互动作用于研发员工创新行为。本研究有助于弥补国际上关于组织层次情绪能力研究的不足,深化了我们对科技企业组织情绪能力拓展至创新管理实践行业差异的认识。
- 孙锐李树文
- 关键词：员工创新行为
- 双元环境下战略人力资源管理影响组织创新的中介机制：企业生命周期视角被引量：53
- 2018年
- 当前,环境不确定性已成为组织发展常态,而推动组织创新则是应对环境不确定性的关键。本研究基于动态能力理论与资源基础理论,从企业生命周期视角出发,通过对中国400余家科技研发企业的多源问卷调研发现:首先,外部互动在战略人力资源管理与组织创新绩效间起部分中介作用,其中在研发企业初创期与发展期均不起中介作用,在成熟期起部分中介作用;其次,决策参与在战略人力资源管理与组织创新绩效间不起中介作用,但在发展期起部分中介作用;再次,外部互动与决策参与交互影响组织创新绩效,高互动—高参与组合下,组织创新绩效较高;最后,双元环境对战略人力资源管理与组织创新绩效间具有正向调节作用,在企业初创期不起显著调节效应,在发展期与成熟期起显著调节作用。研究结果揭示了组织学习一致性对组织创新绩效影响的匹配效应,以及双元环境在组织不同发展阶段资源转化进程中的协同效应。
- 孙锐李树文顾琴轩
- 关键词：生命周期战略人力资源管理组织创新绩效
