陈乐妮
- 作品数：12 被引量：276H指数：8
- 供职机构：中国人民大学劳动人事学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金中央高校基本科研业务费专项资金中国博士后科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学哲学宗教政治法律更多>>
- 领导-下属外向性人格匹配性与下属工作投入的关系:基于支配补偿理论被引量：16
- 2016年
- 基于支配补偿理论,本研究考察领导与下属外向性人格的匹配性对下属工作投入的影响。对743对领导-下属进行配对问卷调查,在两个时间点获取调查数据。多项式回归与响应面分析表明,下属与领导外向性人格差异越大,下属工作投入水平越高。在下属与领导外向性人格存在差异的情形下,"高下属外向性、低领导外向性"组合比"低下属外向性、高领导外向性"组合,下属的工作投入水平更高。在下属与领导外向性人格一致的情形下,下属的工作投入和外向性人格存在倒U型曲线关系。研究证明了在外向性维度上领导和下属是支配互补的关系时,下属的工作投入水平更高。
- 陈乐妮王桢骆南峰罗正学
- 变革型领导与工作投入:基于情感视角的调节中介模型被引量：61
- 2015年
- 本文从情感角度切入,考察变革型领导对工作投入的影响,探讨正性情感的中介作用和情绪智力的调节作用。采用问卷调查法对于某基层服务性单位员工开展调查,最终共得到有效问卷211份。通过采用多元回归分析、验证性因素分析和调节中介模型等方法,统计结果支持了研究假设。研究结果发现变革型领导对工作投入有正向影响;正性情感中介了变革型领导和工作投入之间的关系;情绪智力调节了变革型领导和正性情感的关系,情绪智力越高,变革型领导对正性情感正向影响越弱。此外,情绪智力调节了正性情感在变革型领导与工作投入之间的中介作用。
- 王桢陈乐妮李旭培
- 关键词：变革型领导情绪智力
- 中国情境下工作场所的感恩情绪--基于情感事件理论的质性研究
- 1 研究问题工作场所的情绪研究越来越受到关注(Gooty,2011),积极情绪在工作场所中作用很大(e g.,Amabile et al., 2005).感恩作为一种积极情绪,并没有在工作场所中得到充分研究(e g,La...
- 陈乐妮
- 关键词：本土研究深度访谈
- 领导者情感的作用机制:一个跨层的整合观点被引量：8
- 2014年
- 领导者情感能够影响下属个体绩效和团队整体绩效,但作用机制尚不清晰。基于情感事件理论和情绪传染理论,在个体层面上,领导者情感通过情绪传染和领导者行为两条路径影响下属情感,进而影响下属绩效和工作态度。其次在团队层面上,个体情感通过情绪传染和交叉影响形成团队情感基调,通过影响团队过程,进而影响团队绩效。最后,文章提出领导者情感的跨层整合模型,并对未来研究方向进行讨论。
- 王桢陈乐妮
- 差错管理氛围研究述评与展望被引量：66
- 2016年
- 面对动态、复杂的外部环境和人类的有限理性,个体很难通过有限的知识和能力避免差错的发生。组织中的差错亦不可避免,如何应对差错成为每个组织面临的现实问题。差错管理以一种积极的视角看待差错,是组织差错防范策略的重要补充。本文在对差错、差错管理、差错管理氛围等概念进行澄清的基础上,从变量测量、影响因素、作用效果等方面对国内外差错管理氛围相关研究进行了系统的回顾与梳理,并从概念独特性、本土化测量、研究方法多样性等方面探讨了差错管理氛围的未来研究方向。
- 尹奎孙健敏陈乐妮
- 关键词：差错管理组织学习
- 基于串联中介模型的认知重塑对工作投入的影响研究被引量：22
- 2017年
- 基于资源保存理论,以307名员工为调查对象,通过路径分析探讨关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入关系中的中介作用,并综合自我决定理论探讨上述3种工作重塑方式对工作投入的影响。研究结果表明,认知重塑对关系重塑、任务重塑、工作投入具有显著正向影响;关系重塑在认知重塑与任务重塑关系中具有部分中介作用;任务重塑对工作投入具有显著正向影响,任务重塑在关系重塑与工作投入关系中具有完全中介作用;关系重塑、任务重塑在认知重塑与工作投入关系中具有串联中介作用。
- 尹奎孙建敏陈乐妮
- 关键词：自我决定理论
- 内隐领导理论（ImplicitLeadershipTheory）研究综述
- 2012年
- 内隐领导理论是组织行为学界的新兴理论，以心理学和特质学作为基础。本文通过阐述内隐领导理论的内涵与外延、文化扩展性、个性差异对于内隐领导理论的影响、父母差异特征对于内隐领导理论的影响，性别差异对内隐领导理论的影响，内隐领导理论的本土化研究。大致厘清的内隐领导理论的研究框架与理论进展，为未来研究提供借鉴。
- 陈乐妮
- 关键词：内隐领导理论本土化研究
- 领导行为与人力资源管理实践的关系:因果、联合、替代还是强化?被引量：37
- 2018年
- 领导行为与人力资源管理实践是组织行为与人力资源管理领域的两大研究热点,以往研究大都孤立探讨一方的影响效果,近年两者有融合趋势。在对前沿实证研究进行梳理的基础上,归纳探讨了领导行为与人力资源管理实践之间的关系类型:因果效应、联合效应、强化效应和替代效应,并从变量层次、效标变量属性、社会文化角度分析了不同效应类型的适用情境,最后,从细化领导行为与人力资源管理实践的内在关系、构建统一指导性框架、探讨两者之间关系类型的边界条件等方面提出了未来研究的方向。
- 尹奎陈乐妮王震彭坚许灏颖
- 关键词：人力资源管理实践
- 挑战性压力源与员工创新行为:领导-成员交换与辱虐管理的作用被引量：54
- 2018年
- 基于工作要求-资源模型,探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导-成员交换与辱虐管理作为工作资源,辱虐管理作为影响领导-成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素,挑战性压力源作为工作要求,检验了领导-成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导-下属配对样本的分析结果表明:挑战性压力源、领导-成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用,即领导-成员交换水平高、辱虐管理水平低时,挑战性压力源与员工创新行为正相关,在其他条件下,挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求-资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性,说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。
- 孙健敏陈乐妮尹奎
- 关键词：员工创新行为领导-成员交换三维交互
- 国有企业高管的薪酬特点的激励效果分析——基于产出制及锦标赛制的视角被引量：1
- 2012年
- 本文着重研究了国有垄断型企业高管薪酬结构的两大特点:多元考核目标与锦标赛性质。分别采用边际分析法两大特点及其激励作用进行了阐释。研究结果表明,国有垄断型企业高管薪酬结构的多元考核目标会产生道德风险即高管对产出性绩效目标的投资不足,而且也会出现高管对非产出性目标(如政治目标等)的过分投资,多元考核目标的薪酬体制没有达到激励作用;此外,从锦标赛的观点来看,本文还得出高管对于政治性投资的动力来源来自于高管的薪酬差距。
- 陈乐妮
- 关键词：薪酬激励
