宋萌
- 作品数：35 被引量：342H指数：11
- 供职机构：北京工业大学经济与管理学院更多>>
- 发文基金：国家自然科学基金教育部人文社会科学研究基金北京市自然科学基金更多>>
- 相关领域：经济管理社会学哲学宗教文化科学更多>>
- 服务创新靠“领导”,还是靠“制度”?服务型领导和服务导向人力资源管理制度对员工服务创新的影响被引量：38
- 2018年
- 随着服务业快速发展并在国民经济中占主导地位,服务创新逐渐成为一个热点课题。不同于以往在产业、行业等宏、中观层面的分析,本研究基于微观视角,旨在考察一线员工服务创新的影响因素和作用机理。基于AMO理论,本文指出"领导"(服务型领导)和"制度"(服务导向人力资源管理制度)因素均会通过提升员工的服务创新能力、动机和机会进而提升其服务创新水平。以某商业银行的378名客户经理为研究对象,结果发现:服务导向人力资源管理制度会通过提升员工服务创新能力、动机和机会这三条路径而影响服务创新;服务型领导只会通过提升服务创新动机和机会而影响服务创新。进一步地,服务导向人力资源管理与服务型领导会协同影响员工的服务创新能力、动机和机会,进而提升其服务创新水平。本研究从微观角度揭示了有助于提升一线员工服务创新的"领导"因素和"制度"因素及其作用路径,对企业的服务创新管理有一定的启示意义。
- 王震宋萌彭坚张雨奇
- 关键词：服务型领导
- 人力资源归因的结构类型、影响因素与影响效果:研究回顾与展望被引量：1
- 2022年
- 人力资源归因是员工对组织设计和实施人力资源管理实践真实原因的推断。本文梳理和总结了现有的25项人力资源归因研究,旨在系统呈现人力资源归因的结构类型、影响因素、影响效果及其内在机制与边界条件,并在此基础上讨论可能的未来研究方向。总体来看,员工会对组织的人力资源管理做出不同归因,其主要影响因素是人力资源管理制度以及员工的个体特征。人力资源归因会对员工的情绪、工作态度、工作行为等产生不同程度的影响,直线领导、团队的归因共识、任务个别化协议和工会实践会调节人力资源归因的影响效果。这些影响是通过社会交换、组织支持、资源保存和工作要求-资源等机制实现的。未来研究应探究集体人力资源归因的内涵、属性和作用,考察领导因素对人力资源归因的影响,关注员工身份导致的人力资源归因差异,挖掘人力资源归因效果的边界条件,识别人力资源归因作用的动机和情绪路径。
- 宋瑶王震宋萌
- 关键词：人力资源管理系统人力资源管理实践
- 不当领导理论的现状及发展方向被引量：3
- 2012年
- 组织行为学一直致力于正面的、积极的、建设性理论的研究和开发,对负面理论关注较少。近年来,伴随着组织内负面效应的增加,国内外对领导行为阴暗面的研究不断增多,如反生产力行为、工作场所越轨行为等,在领导理论的研究上更是如此。早期研究者多认为领导之所以无效,就是因为缺乏积极的因素(Ashforth,1994)。然而,对于这些负面领导行为研究的种种结果表明,
- 宋萌孙健敏
- 关键词：组织行为学越轨行为变革型领导持续性工作动机
- 真实型领导:概念、测量、形成与作用被引量：46
- 2014年
- 频发的道德丑闻和管理渎职现象使真实型领导受到了前所未有的关注。基于近十年来国、内外重要理论文章和67项实证文章,本文对真实型领导研究进行了系统梳理与评析。总体来看,研究者主要从特质/行为视角和过程视角界定真实型领导。真实型领导的测量已有标准化工具,并在测量主体和方式上呈现多样化趋势。真实型领导受个体因素和情境因素影响,也会通过积极组织行为学、社会学习、社会认定和社会交换机制对个体、团队和组织产生积极影响。未来研究应深入讨论真实型领导的概念、结构和测量问题,对其影响因素、影响效果和作用机制做进一步探索,并适时进行跨文化和本土化考察。
- 王震宋萌孙健敏
- 关键词：真实型领导积极组织行为学
- 辱虐管理对下属反馈规避行为的影响:积极归因与工作意义的作用被引量：20
- 2015年
- 反馈规避行为是学术界新近提出的一种反馈管理行为,具体指员工工作表现较差时,采用一系列策略避免与领导进行反馈交换的行为。本研究以219名销售人员为被试,基于内部动机理论,探讨了辱虐管理对下属反馈规避行为的作用效果和作用机制。结果表明:(1)辱虐管理对反馈规避行为有正向影响;(2)工作意义在辱虐管理与反馈规避行为之间起到部分中介作用;(3)个体对辱虐管理的积极归因对辱虐管理与工作意义之间的关系有负向调节作用;(4)研究进一步验证了有中介的调节效应,即上述调节效应是通过工作意义的中介作用实现的。研究首次从内部动机视角探索了反馈规避行为的诱发机制,丰富了已有相关研究,为组织实践进行干预管理提供了理论参考。
- 宋萌王震孙健敏
- 关键词：积极归因
- 改革开放后各年代员工集体离职的主要原因变迁
- 2024年
- 依托中国改革开放1978—2021年的时间背景,从中国知网5种数据库,甄选了我国102个集体离职案例。基于两阶段编码分析了企业员工集体离职的原因,并对各年代集体离职原因的异同和变迁进行了梳理。研究发现:员工集体离职的主要原因从外因为主向内因为主变迁,从单纯物质因素向精神和工作因素变迁并日趋丰富;直接原因从内因主导向内因为主、外因为辅变迁,市场和监管外因不可忽视。由此建构员工集体离职主要原因和直接原因作用与变迁模型,体现了员工集体离职主要原因的“本土特征”和“年代性”,建议企业在集体离职酝酿、积累、爆发和反思等不同阶段,采取差异化、针对性的管控策略。
- 蔡宁伟葛明磊郭云贵宋萌屈金照
- 员工-团队认知方式一致性对员工组织公民行为的影响——情绪智力的调节作用被引量：3
- 2018年
- 随着工作环境不断变化,企业所面临的不确定性日益增加,如何激励员工积极主动地投入工作及员工组织公民行为问题备受关注。基于员工-团队二元互动的视角,本文以137个团队和796位员工为研究对象,采用多项式回归和响应面分析手段,将组织公民行为前因变量的研究动态化和丰富化,从二元视角探讨"员工认知方式"和"团队认知方式"一致性对员工组织公民行为的影响。研究结论表明:相比员工和团队认知方式的不一致,一致的认知方式更容易提高员工的组织公民行为,情绪智力调节了员工和团队认知方式一致性与组织公民行为之间的关系。所以,团队和员工的认知方式一致性以及高情绪智力有助于提升员工的组织公民行为。
- 綦萌宋萌
- 关键词：一致性组织公民行为情绪智力
- 对辱虐管理与下属公平感关系的再分析:一个有中介的调节效应模型被引量：8
- 2014年
- 新近研究发现辱虐管理对下属互动公平感的负向影响受下属权力距离调节:对低权力距离下属来说这种影响相对较强,反之较弱。基于社会交换理论,本文对现有研究做了两方面拓展。首先,引入下属针对领导的总体公平感,考察权力距离在辱虐管理与总体公平感之间的调节作用,扩展那些仅关注互动公平感的研究。其次,引入领导-部属交换,解释权力距离具体是如何在辱虐管理与下属总体公平感之间发挥调节作用的。以296名企业员工为被试,研究发现:(1)下属权力距离在辱虐管理与下属总体公平感之间有调节作用;(2)这种调节作用是通过领导-部属交换的中介作用实现的,即对不同权力距离的下属来说,辱虐管理对领导-部属交换有不同作用,进而对下属总体公平感产生不同影响。
- 王震宋萌
- 关键词：权力距离
- 真诚型领导对员工主观幸福感的影响:基于社会学习理论的解释被引量：5
- 2015年
- 基于社会学习理论,引入角色示范(Role Model)和领导认同,旨在揭示真诚型领导与员工主观幸福感之间关系的"黑箱"。测试308名企业员工,结果表明:1真诚型领导对下属主观幸福感有显著正向影响;2下属对领导的角色示范对真诚型领导与主观幸福感之间的关系有部分中介作用;3下属的领导认同会调节真诚型领导与角色示范的关系。研究从新的理论视角解释了真诚型领导的内在机制和边界条件,对组织管理实践具有一定的启示意义。
- 宋萌杨崇耀唐中君
- 关键词：主观幸福感
- 工作意义感的研究述评与未来展望被引量：20
- 2018年
- 随着新生代员工进入并主导劳动力市场,员工的工作意义感受到了学界前所未有的关注。在概念上,研究者主要从工作特征取向、价值观/态度取向和感受/体验取向三种视角界定工作意义感,结构与测量工具由传统的单维度向多维度发展,呈现多样化趋势,但在结构的统一性、工具的有效性和文化适用性方面有待继续考证。影响因素方面,现有研究从个体/工作特征、领导方式和组织情境等方面考察了工作意义感的前因,后续研究应更多关注不同层次影响因素的交互效应;影响效果上,现有研究表明工作意义感对员工的绩效表现和情绪稳定具有"双刃剑"效应。最后,文章从概念与测量工具、影响因素与效果、研究设计和本土化研究方面提出了未来研究构想。
- 宋萌黄忠锦胡鹤颜綦萌
- 关键词：召唤积极组织行为学
