宋智
- 作品数：11 被引量：31H指数：3
- 供职机构：北京大学肿瘤医院更多>>
- 发文基金：首都卫生发展科研专项北京市自然科学基金国家自然科学基金更多>>
- 相关领域：医药卫生更多>>
- 肿瘤专科医院国际交流的现状、挑战与对策建议被引量：4
- 2018年
- 目的通过调查某肿瘤专科医院国际交流现状,分析面临的挑战,提出应对措施,为医院更好地开展外事工作提供参考。方法全面调查某肿瘤医院2015年至2017年在编职工因公出访和外宾来访情况并进行统计分析。结果 2015年至2017年,肿瘤医院在编职工因公临时出国(境)602人次,因公长期出国(境)55人次;2016年至2017年,医院累计接待外宾来访129人次。国际交流以消化道肿瘤、胸部肿瘤、乳腺癌、淋巴瘤、黑色素瘤等医院重点学科为主。结论该肿瘤医院国际交流不断发展,但面临资源配置不均衡、合作转化率低、成果分享不足、政策知晓度有待提高等挑战,医院将通过加强整体规划、优化外事管理、扩大政策宣传等措施综合应对。
- 骆大胜管婧博张小田邢沫韩丽媛仲西瑶刘晶晶宋智隗铁夫郝纯毅
- 关键词：外事管理
- 某公立医院新入职员工职业适应及影响因素分析
- 2019年
- 目的了解某公立医院新入职员工职业适应性情况,探讨可能影响职业适应性的因素,为优化医院人力资源管理提供合理建议。方法采用自行设计的问卷,对B医院近一年内入职的所有员工进行问卷调查,对其职业适应性及相关影响因素进行统计学分析。结果 142名新入职员工的总体职业适应性平均为(2.00±0.41)分,职业适应性由好至差的排序依次为:职业选择适应性、职业心态适应性、人际适应性、学习及技能适应性和职业环境适应性。26~30岁的新入职员工,其总体适应性、学习及技能适应性、职业环境适应性和职业心态适应性弱于其他年龄段员工;在读期间担任过学生干部的新入职员工,其总体适应性、人际适应性、学习及技能适应性和职业心态适应性优于未曾担任过学生干部的新入职员工,上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论新入职员工整体职业适应性情况较好,医院在进行人员招聘时应关注员工心理素质,创造良好工作氛围。
- 王冰玉郑凯宋智刘晶晶许陆飞隗铁夫
- 预聘——长聘制背景下高校附属医院专职科研人员工作压力情况分析及其对策被引量：2
- 2024年
- 目的了解医院专职科研人员工作压力情况,促进医院人才队伍建设。方法采用自行设计的问卷,对北京大学肿瘤医院在站博士后和45岁以下专职科研人员进行调查。问卷内容包括人员类型、性别、年龄、毕业院校、来院时间、职称6项基本信息,以及工作负荷、工作难度、岗位认同、角色模糊4个维度,18个条目。2023年7月,通过问卷星小程序发放问卷66份。采用Excel录入问卷数据,并进行逻辑检错,收到有效问卷66份。依据调查对象年龄将其分为≤30岁、31~35岁、36~40岁、>40岁4组,依据调查对象来院时间分为≤5年、>5年2组。使用SPSS 19.0软件进行统计分析,调查对象基本信息采用描述性分析,通过人数、构成比(%)表示,科研工作压力及各维度得分以xˉ±s表示,不同性别、年龄、人员类型、毕业院校、来院时间及职称人员的科研工作压力感知影响采用单因素方差分析。结果66名专职科研人员的总体科研工作压力得分平均(3.37±0.53)分,各维度得分均值由高至低依次为工作负荷、工作难度、岗位认同及角色模糊。年龄在31~35岁的科研人员,其面临的科研工作总压力和4个维度的压力均高于其他年龄段人员;来院工作时间≤5年的科研人员,其在工作负荷维度上感受到的压力高于来院工作>5年者;上述差异均具有统计学意义(P均<0.05)。结论专职科研人员能够在工作负荷、工作难度及岗位认同维度感受到一定的压力,年龄在31~35岁的科研人员感受到的压力更大。
- 王冰玉潘驿炜宋智
- 关键词：工作压力
- 医院预聘-长聘制青年专职科研人员工作满意度分析与思考被引量：1
- 2024年
- 目的 在预聘-长聘制政策实行初期,了解医院青年专职科研人员工作满意度情况,引导和促进青年科研人员创新。方法 采用自行设计的问卷,对某医院专职科研人员进行调查并分析其科研工作满意度。结果 66名专职科研人员的科研工作满意度总体得分平均为4.14±0.51分,非本校毕业专职科研人员在科研工作管理体制维度的满意度高于本校毕业人员;近三年科研成果产出有增加者,其科研工作总体满意度和六个维度的平均满意度均高于科研成果产出无明显增加者。上述差异均具有统计学意义(p<0.05)。结论 医院专职科研人员队伍建设初具规模,但呈现一定的发展问题,预聘-长聘制政策执行初期,青年专职科研人员科研工作满意度处于良好状态,医院需要深入扶植青年人才,推动政策有效过渡。
- 王冰玉隗铁夫潘驿炜宋智
- 关键词：工作满意度
- 某三甲肿瘤专科医院年轻干部选拔任用工作实践及探索被引量：1
- 2024年
- 为了探索适合高校附属医院年轻干部选拔、培养、考核机制与路径,为年轻干部选拔任用工作提出建议,本研究以某高校附属三级甲等肿瘤专科医院年轻干部选拔任用工作为例,通过文献研究、定性研究和定量研究,分析该专科医院年轻干部选拔任用工作的现状,探索医院选拔任用年轻干部的机制。研究结果显示该医院对年轻干部的选拔、任用和培养工作十分重视,已经建立了系统完备、科学规范、有效管用的年轻干部选拔培养考核制度和机制,以保障医院高质量发展需要,为医院的长远发展提供有力的干部人才支撑。
- 宋智马逸杰隗铁夫
- 关键词：年轻干部选拔任用
- 19个亚太国家医学物理职业体系调查分析被引量：3
- 2018年
- 目的 了解19个亚太国家医学物理师职业体系,为我国医学物理师的职业发展提供国际参考经验。方法 对19个亚太国家的医学物理师代表进行个人深入访谈,调查内容涉及个人基本信息,所在国医学物理师规模、学历、职称、专业背景、海外教育及培训、收入、职业吸引力、认证、教育资源、时间分配、离职原因等。利用主题框架法对访谈资料进行分析。结果 根据访谈,各国医学物理师的规模均不大;硕士及以上学位已成为12个国家医学物理师的最低要求;8个国家建立了独立的医学物理师职业认证和准入体系;9个国家建成了独立的医学物理师职称体系;收入是影响医学物理师职业吸引力的主要因素;质量控制是澳大利亚、印度尼西亚、日本和新加坡医学物理师的主要工作内容,投入时间不低于50%。结论 根据研究结果,通过对比19个亚太国家医学物理师的职业体系发现,我国医学物理师缺口较大,医学物理专业学位教育规模较小,医学物理师职业认证的准入门槛较低,且尚无独立的医学物理师职称体系,在收入水平、工作内容及时间分配等方面也与发达国家存在一定差距。国家和行业组织需要在高等教育、职业认证、职称体系、责任定位等方面加大投入力度,逐步建立与完善医学物理师的职业体系及准入标准。
- 宋智吴昊张艺宝隗铁夫
- 关键词：医学物理师人力资源管理
- 医院内部营销与组织承诺关系探讨被引量：2
- 2013年
- 国内外医疗行业面临体制与环境的转变,经营压力日益增大。如何吸引并留住优秀人才,通过提升员工对组织的承诺度来改进医疗服务质量,是医院管理者进行内部营销过程中值得关注的问题。本文通过分析内部营销与组织承诺二者之间的关系,对改进医院内部营销活动,提高员工组织承诺度提出建议。
- 王宇宋智
- 关键词：内部营销组织承诺工作满意度人力资源管理
- 高校附属医院博士后队伍建设及科研能力分析被引量：5
- 2021年
- 目的了解某高校附属医院博士后队伍建设及科研能力情况,为优化医院博士后管理提供指导和依据。方法采用自行设计的问卷,对某高校附属医院2016-2020年人站的所有博士后人员进行问卷调查和统计分析。结果2016-2020年医院累计招收博士后人员38人,平均年龄为28.95±1.77岁,合作导师能够定期且较为充分地对博士后人员进行指导。博士后人员的科研问题解决能力平均得分为3.93±0.51分,其中回顾与反思能力维度得分最高,平均为4.21±0.51分,确认与发现问题能力得分最低,平均为3.58±0.68分。结论医院博士后队伍建设已初具规模,在医院、合作导师和博士后人员的共同作用下,博士后人员具备较强的科研能力,获得了一定的科研成果,具备相当的发展潜力,医院博士后培养初见成效。
- 王冰玉宋智隗铁夫
- 关键词：博士后
- 肿瘤专科医生职业倦怠现状及影响因素分析被引量：8
- 2018年
- 目的了解肿瘤专科医生职业倦怠现状及其影响因素,探索其发生职业倦怠的规律和特点,提出干预措施。方法选取北京市某三级甲等肿瘤医院医生为研究对象,采用马斯勒职业倦怠量表(MBI-GS)和自制调查问卷对研究对象进行问卷调查。结果共有203名医生完成调查,其中40.9%的医生有一定程度的职业倦怠,24.1%的医生存在情绪衰竭,36.5%存在消极工作,2.5%存在成就感低下。不同的职称、工作环境、医院奖惩制度、药品配备、自评患者的满意度、患者对医生的信任度、患者及家属对医生的尊重度、居民对医生的尊重度、当前的执业环境、工作技术难度及社会地位对职业倦怠不同维度的平均得分差异有统计学意义(p<0.05)。结论医生的社会人口学特征、工作条件、外部环境、工作感受能够影响肿瘤专科医生职业倦怠的发生,应采取有效的应对措施,缓解其倦怠状况。
- 宋智刘硕杨红隗铁夫
- 关键词：情绪衰竭
- 北京市某三甲专科医院建设研究型医院的实践与探讨被引量：3
- 2019年
- 目的了解北京市某三甲专科医院自2014年提出建设"研究型医院"战略后的建设成果,通过分析内在的原因,为进一步提升研究型医院的建设水平提供建议。方法采用描述性分析、卡方检验的统计学方法,对2010-2018年北京市某三甲专科医院人才引进、人才培养及晋升医师系列高级职称人员发表论著情况进行分析。结果 2014年后该医院加大人才引进和人才培养力度;晋升医师系列高级职称人员学历结构优化;发表SCI论著数量、SCI总影响因子及发表临床转化研究类型的论著数量显著提高。结论建设研究型医院应以人才培养和人才梯队建设为抓手,通过多种方式为医学人才创造科研软环境,激励医学人才自发提高科研积极性和创造性,并以转化医学贯彻研究型医院建设的始终。
- 宋智隗铁夫
- 关键词：SCI
