马佳
- 作品数：15 被引量：53H指数：4
- 供职机构：首都医科大学附属北京安贞医院更多>>
- 相关领域：医药卫生社会学政治法律经济管理更多>>
- 基于需求层次的激励在医院人力资源管理中的有效性分析被引量：13
- 2016年
- 目的:分析医院不同岗位和职称人员对各种激励行为的认可度差异,探讨针对具体人群的有效激励方法。方法:对A医院按现有岗位和职称情况同比例抽取在职职工进行问卷调查,对其中276份有效问卷结果进行分析。结果:各岗位各级人员普遍认为工作状态积极,培训满意度相对较差;高级职称医护人员对荣誉奖励、培训奖励的认可度高于初级职称人员,中级职称医护人员对晋升奖励的认可度高于初级及高级职称人员;初级职称人员对物质激励的选择倾向高于中级、高级职称人员,中级职称人员对职位/职称激励的选择倾向高于初级、高级职称人员,高级职称人员对进修及培训激励的选择倾向高于初级职称人员,高级职称人员对决策权激励的选择倾向高于初级、中级职称人员。结论:针对目标人群采取不同的激励手段,对于建立有效的激励机制,激发医院各类职工的工作积极性,以更好地服务于医院发展具有很好的指导意义。
- 杜新宇赵昶马佳加瑞
- 关键词：人力资源管理
- 颈动脉病变与冠状动脉病变的关系被引量：6
- 1999年
- １９９５年１０月至１９９７年５月应用彩色多普勒超声检查了１０７例因心前区疼痛、心率失常或心肌梗塞而行冠状动脉造影患者的２１４根颈动脉。将颈动脉超声检查结果与冠状动脉造影结果进行比较分析，阐明颈动脉硬化与冠状动脉硬化关系密切，旨在探讨应用无创的颈动脉超...
- 马佳吴炜
- 关键词：颈动脉病变冠状动脉病变
- 医院中各种招聘方式的应用分析被引量：4
- 2011年
- 如今在医院人力资源管理中,人员招聘是一个非常重要的环节。招聘到合适医院及合适所需岗位的人员绝非易事。本文对校园招聘、招聘会招聘、媒体广告招聘、网络招聘、中介机构招聘、内部招聘、医疗行业特定人群重点招聘七种招聘方式进行分析。找出每种招聘方式的优点、缺点以及招聘使用对象,并分析各种招聘方式在医院中的使用情况。通过这些分析,以期更好的灵活使用这些招聘方式,更好、更有效、更及时的招聘到医院所需要的人才,保证医院的可持续发展,为人民群众提供更好的卫生医疗服务。
- 郑京晶史新叶程军王炼涛马佳杜新宇
- 关键词：招聘招聘方式医院招聘
- 基于“两个允许”背景下某公立医院薪酬改革的实践研究被引量：3
- 2023年
- 回顾了“两个允许”的涵义及在全国各地的实施现状,介绍了北京市某三甲公立医院认真贯彻落实“两个允许”要求,对体现激励作用的绩效奖金计算方案和内部分配办法进行了改革。该院启用RBRVS内部绩效方案,规范绩效内部分配制度,医务人员工作积极性得到提高,增强了科室管控成本的意识,为医院可持续发展奠定了基础。结合该院薪酬改革过程中遇到的问题提出等建议要合理确定医务人员薪酬水平,调整收入结构,加大保障性收入占比,统筹编外人员绩效工资总量。
- 加瑞杜新宇马佳赵昶
- 关键词：薪酬改革
- 医务人员离职风险因素分析被引量：1
- 2021年
- 目的探讨医务人员离职风险因素并对其进行定量分析,为开展离职风险管理提供决策依据。方法搜集2007年1月至2016年12月期间我院所有医务人员信息,比较医师、护士、医技岗位间生存函数的差异,并建立Cox比例风险回归模型。结果护士的离职风险是医师的10.431倍;职工年龄每增加1岁离职风险下降为前1年的69.9%;调入人员离职风险是应届毕业生的3.756倍;硕士研究生学历职工离职风险是本科及以下人员的2.721倍。医师年龄每增加1岁离职风险是前1年的88.7%;硕士研究生学历职工离职风险是本科及以下学历医师的5.019倍。护士年龄每增加1岁离职风险是前1年的55.0%;女护士离职风险是男护士的0.542倍;调入护士离职风险是应届毕业护士的9.702倍。医技岗位职工年龄每增加1岁离职风险为前1年的71.4%;调入人员离职风险是应届毕业生的3.210倍。结论早期入职的护士,尤其是男护士的离职风险较高;硕士研究生学历医师的离职风险较高;调入护士和医技人员离职风险较高。
- 陈晨赵昶刘国华麻晓卯马佳
- 关键词：医务人员离职
- 特发性腹膜后纤维化的超声诊断
- 目的:研究特发行腹膜后纤维化的超声表现.方法:对4例患搏动性肿物的病人行超声检查,将其超声表现进行回顾性分析.结果:4例患者均表现为腹主动脉前壁及两侧壁被低回声包绕,两例引起肾盂输尿管积水.两例经病理证实.一例术中部分病...
- 田津马佳吴炜
- 文献传递
- 胜任力模型在医院选拔学科骨干人才中的应用
- 2011年
- 医院作为我国医疗卫生服务机构的主要组成部分，承担着保障人民群众健康的重要任务，也是国家新一轮医药卫生体制改革的重点领域。医疗卫生事业的发展需要一批具有医学技术和现代化管理知识的高素质人才。20世纪90年代以后，胜任力概念引入我国，胜任力模型开始在我国传播和流行。胜任力模型理论是近年来国内外人力资源管理领域的研究热点，是一种新型的人力资源分析评价方法。
- 王炼涛史新叶马佳杜新宇郑京晶
- 关键词：胜任力模型人力资源
- 新冠肺炎疫情对医护人员应聘行为的影响被引量：1
- 2022年
- 目的 深入剖析医务人员求职全过程的内在需求和心理感受,分析新冠肺炎疫情对招聘工作各方面的影响,对疫情常态化的阶段招聘工作提出建议。方法 将2017年1月1日至2020年12月31日参加招聘的3755名应聘者纳入研究,运用卡方检验分析疫情发生前2017年1月1日至2019年12月31日与疫情发生后2020年1月1日至2020年12月31日招聘效果各指标的差异。对2020年1月1日至12月31日招录的55名医护人员进行半结构化访谈。运用卡方检验、秩和检验、Spearman等级相关法分别分析医护人员在应聘行为上的差异、竞争力自我评价的差异、以及竞争力自我评价与人员基本特征的关系。结果 与新冠肺炎疫情发生前相比,应聘比基本持平,录用比(χ^(2)=14.295,P=0.000)、完成比(χ^(2)=7.512,P=0.006)明显降低。医护间对应聘单位概况和学科发展的了解程度存在差异(χ^(2)=30.306,P=0.000)。求职准备阶段产生花销的项目主要为制作简历(38/50)、拍摄高端证件照(29/50)、购置服装和化妆品(20/50)以及参加专业就业指导(10/50)。购置服装和化妆品(16/50)以及拍摄高端证件照(12/50)被认为是最应省略的两项准备工作。护士简历投递的数量高于医师,差异具有统计学意义(P=0.027)。求职过程中医护主观体验基本一致。医师在专业知识、技能操作、英语水平、毕业院校、导师声誉、学习成绩、论文科研几方面的竞争力自我评价高于护士。新冠肺炎疫情影响下,大多数求职者求职信心降低。尤其非京籍求职者留京信心降低明显,并因此降低了期望薪酬(χ^(2)=6.070,P=0.014)。结论 受新冠肺炎疫情影响,招聘完成度显著降低。医师的自我评价高于护士,但整体求职信心、留京信心、期望薪酬均有所降低。为适应疫情常态化,应努力完善线上招聘笔试、面试相关技术应用。建议根据医护人员专业特点和应聘行为特点,进行精细化分�
- 陈晨赵昶麻晓卯马佳
- 关键词：公开招聘人力资源医护人员
- A医院实行劳务派遣用工的利弊分析被引量：2
- 2010年
- 本文主要从A医院人力资源管理中存在的问题以及劳务派遣用工模式在A医院人力资源管理的应用效果进行分析,并且对劳务派遣用工模式在A医院应用中的存在问题提出了一些建议和解决方法。
- 马佳史新叶程军王炼涛郑京晶杜新宇关凯军王宏
- 关键词：劳务派遣人力资源管理
- 基于高质量发展的公立医院人才培养策略研究被引量：2
- 2024年
- 近年公立医院如何结合医院发展战略及实际情况制定医学人才培养策略,已成为影响医院高质量发展的核心要素,而首都医科大学附属北京安贞医院原有的人事管理制度在人才培养方面体现不够明确,人力资源评价、薪酬管理体系及信息化平台管理方面有待提升。我们相继出台了一系列政策,各部门形成合力,联动推进院内人才培养项目的设立与开展,通过优化整合奖项申报、资金及平台支持、绩效激励等资源,强化人才培养体系建设,完善分层培养模式建设、构建医学人才评价管理制度、提出个性化培养策略;推进基于资源消耗的相对价值比率法人才绩效薪酬改革,针对医护技人才分类评价;加强信息化人才培养平台建设,构建人才数据库,加强医院人力资源线上管理能力。一系列措施的实施使得医院优势学科和综合实力稳步提升。
- 王佳莹马佳赵昶聂晓敏
- 关键词：绩效管理
